Často podniky nerozumí důvodům vysokého obratu zaměstnanců - mzdy nejsou nižší než průměrná úroveň v regionu, zaměstnanci, kteří tvoří páteř firmy, jsou dobří odborníci, se kterými lze snadno pracovat, ale zaměstnanci stále odcházejí. Co se děje? Důvodem často spočívá v neefektivním systému posuzování pracovní činnosti zaměstnanců, které existují v podniku nebo jeho úplné absence. Podívejme se na hlavní kritéria a metody, které slouží k určení efektivity zaměstnanců.
Kritéria pro hodnocení činností vedoucího a zaměstnanců
Pro získání spolehlivých informací je nutné přesně určit ukazatele, podle kterých bude hodnocena výkonnost personálu, tj. Vyžadují se jasná kritéria hodnocení.
Tyto ukazatele mohou charakterizovat momenty, které jsou stejné pro všechny zaměstnance organizace a mohou být specifické pro konkrétní příspěvek. Je zcela logické, že kritéria pro hodnocení výkonu manažera by se měla lišit od požadavků běžného zaměstnance. Seznam kritérií proto nemůže být univerzální a lze vyčlenit pouze skupiny indikátorů, které by měly být do určité míry obsaženy v systému hodnocení osob.
- Profesionální. To zahrnuje odborné dovednosti, zkušenosti, kvalifikaci zaměstnance.
- Obchod. Jsou to vlastnosti jako organizace, odpovědnost, iniciativa.
- Morální a psychologické. To zahrnuje poctivost, schopnost sebeúcty, spravedlnost, psychologickou stabilitu.
- Specifické. Tato skupina obsahuje ukazatele, které charakterizují osobnost, zdravotní stav, autoritu v týmu.
Metody hodnocení výkonu zaměstnanců
Pro jednotlivé metody jsou použity následující metody hodnocení:
- Dotazníky.
- Odhady pro danou volbu.
- Váhy nastavení chování.
- Popisné metody hodnocení.
- Odhady pro rozhodující situaci.
- Měřítka sledování chování.
Skupinové metody hodnocení umožňují srovnávací hodnocení zaměstnanců.
- Srovnání podle párů.
- Metoda klasifikace. Posuzující osoba by měla zajistit, aby všichni pracovníci byli z jednoho nejlepšího k nejhoršímu.
- Koeficient podílu práce (KTU) byl rozdělen do 80 let minulého století. Základní hodnota KTU je jedna.