Dokonce i když se vám zdá, že ve vaší společnosti není vnitřní podniková kultura, není to tak - její formace je nevyhnutelná, i kdyby si vedení nestanovilo takový cíl pro sebe. Další věc spočívá v tom, že celkový počet zavedených vzorců chování v tomto případě je spontánní a ne vždy nejlepší způsob, jak ovlivnit činnost organizace.
Podniková kultura může zlepšit efektivitu podniku, cíle zaměstnanců se kompetentně vytvořeným strategickým nástrojem stanou běžnými. Dále se zvyšuje iniciativa, týmový duch a dokonce i vzájemné porozumění. Netřeba dodávat, že kompetentní struktura podnikové kultury je někdy nejdůležitější složkou úspěchu společnosti.
Jaká je firemní kultura moderních organizací:
- systém vedení a kariérního růstu;
- systém komunikace mezi všemi zaměstnanci, normy chování;
- přijatých režimů řešení konfliktů na vnitřní a vnější úrovni;
- celkový cíl společnosti, který je podporován každým zaměstnancem ve výchozím nastavení;
- určenou pozici každého zaměstnance v organizaci;
- sdílené symboly: slogany, firemní styl oblečení, organizační tabu.
Vlastnosti podnikové kultury našich podniků nám umožňují mluvit o typech, které jsou pro domácí organizace typické.
Typy firemní kultury domácích organizací
Pokud na Západě existuje klasifikace: "basketbalový tým" (iniciativa), "klub" (týmový duch a růst zaměstnance v rámci společnosti), "akademie" (tradice) a "pevnost" následujících typů podnikové kultury:
- "Přátelé". Tato firemní kultura je přirozeným produktem perestrojky, její zvláštností bylo to, že společnost byla vytvořena kamarády / členy rodiny. Jako výsledek, cílem firemní kultury bylo udržovat dobré vztahy, které často nesouhlasily s potřebnými kroky pro rozvoj společnosti. Dnes lze tento typ podnikové kultury přejmenovat na "nepotismus". Tendence "připoutat" k tidbits příbuzným a přátelům nemá nejlepší vliv na týmový duch ostatních zaměstnanců;
- "Rodina". Tento typ firemní kultury je charakterizován hierarchií vztahů, podobně jako rodinná. Existují role pro rodiče a děti a bratry a sestry. Problémem "rodinné" firemní kultury je to, že interakce členů organizace probíhá téměř na telepatické úrovni. Šéfové jsou si jisti, že by je měli podřízeni rozumět z polovičního slova, a ti jsou vedeni intuicí, protože nedostávají přesné pokyny;
- kultura "šéfa". Nemohla jsem se vyhnout v zemi, kde má vůdce tradičně nějaký strach. Zvláštností tohoto typu firemní kultury je, že se ten samý šéf automaticky stává "vinným"
všechny chyby a krize organizace. Společnost nemá v celém procesu týmový duch a smysl pro význam.
Změny v podnikové kultuře organizace, stejně jako její vznik, mohou probíhat hladce a spontánně, ale je mnohem efektivnější udržet je pod kontrolou. Krize společnosti, stagnace či expanze (fúze), stejně jako změna vedení - dobrý začátek pro kvalitativní změny v podnikové kultuře. Ale kterým směrem by si organizace nevybrala, jedním z nejdůležitějších úkolů je definice jasného a srozumitelného cíle pro všechny její členy, sjednocení jednotlivých osob do silného a silného týmu.